Приказ о дисциплинарном взыскании — виды и условия оформления. Дисциплинарное взыскание как замечание – образец приказа

Как удержание из зарплаты . В ТК (ст. 192) четко обозначены виды взысканий, применимые к сотрудникам за различные дисциплинарные проступки (прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.):

Штрафовать сотрудников работодатель не имеет права, вне зависимости от тяжести проступка.

Таким образом сам факт штрафа и сопровождающая его документация (приказ по предприятию о взыскании средств) - вне закона. Фактически удержание из штрафных сумм приравнивается к . За это работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Если его вина подтвердится, работодателю придется самому уплатить :

при первом нарушении - от 1 до 5 тыс. руб. - для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. - для юрлиц;
при повторном - от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.

Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса .

В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес.

Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание. Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями.

Варианты обхода закона работодателями

Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен.

Поэтому вычеты из зарплаты могут оформляться, как:

удержание суммы материального ущерба, якобы причиненного сотрудником;
или ее части (при сдельно-премиальной форме оплаты труда).

В первом случае на работника «вешают« компенсацию причиненного компании ущерба, даже если сам он не считает себя виновным.

Рассмотрим на примере:

Во время рабочей смены оператора системы видеонаблюдения Иванова сгорел вентилятор компьютера, являющегося имуществом компании. Работодатель составил и предоставил ему под роспись следующий приказ:

№ 145 от 28.05.2016 г. Москва

об удержании из заработной платы суммы материального ущерба

1. В счет компенсации материального ущерба (замена вентилятора на компьютере, инв. № 348583) удержать из заработной платы оператора системы видеонаблюдения С.Н. Иванова сумму в размере __________ руб.

2. Бухгалтеру К.А. Михайловой произвести удержание из заработной платы за июнь 2016 г.

Директор О.Н. Павлов

Исполнитель: бухгалтер К.А. Михайлова.

Но даже в этом случае документ будет , если при приеме на работу Иванов не подписывал .

Даже если такой договор присутствует, для взыскания с работника суммы материального ущерба нужно сначала подтвердить зависимость факта убытков от его действий.

В случае Иванова это должна быть экспертиза сервисного центра.

Другой способ «легализации» штрафа - оформление за тот или иной проступок.

Рассмотрим на конкретном примере:

Сотрудник кадрового отдела Петрова, предупредив коллегу, покинула рабочее место на несколько минут, чтобы ответить на телефонный звонок. Это заметил начальник и решил наказать женщину рублем, оформив приказ о депремировании:

№ 58 от 22.05.2016 г. Нижний Новгород

О депремировании

ПРИКАЗЫВАЮ

Наказать Петрову Марию Юрьевну, специалиста отдела работы с персоналом, лишением премии за май 2016 в размере 50%.

2. Основание: акт об отсутствии Петровой М.Ю. на рабочем месте от 21.05.2016.

Директор: Александров О.О.

Главный бухгалтер: Сидорова П.Д.

С приказом ознакомлена: Петрова М.Ю.

Законным удержание будет считаться только в том случае, если в трудовом договоре Петровой указано, что премия является переменной частью заработной платы Петровой (фиксированной считается «голая« ставка). Если же в договоре прописано, что заработная плата сотрудницы состоит из оклада и премии, то премия является постоянной частью заработка и, следовательно, не может быть отнята.

Где искать справедливость?

Органами, призванными регулировать законность трудовой деятельности предприятий, являются трудовая инспекция и прокуратура.

В случае, если незаконный штраф накладывается впервые, целесообразно обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, а если нарушение происходит систематически и от штрафов страдает весь коллектив, можно сразу искать справедливости в прокуратуре.

При этом все приказы о наложении штрафов (если заявителю удастся их раздобыть) будут главными доказательствами вины нанимателя.

Дисциплинарное взыскание обычно применяется к сотруднику, если тот нарушает своими действиями правила трудового распорядка или не выполняет свои должностные обязанности. Решение о том, наказывать сотрудника или нет должен принимать руководитель и позже зафиксировать это в приказе.

Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.

Тип дисциплинарного наказания

Решение о том, какой вид дисциплинарного наказания применить к провинившемуся сотруднику обычно принимается в зависимости от того, как именно проявил себя сотрудник и насколько серьезным был его промах.

Среди различных инструментов воздействия на сотрудника замечание – это один из наиболее активно применяемых методов. Наказывать или не наказывать с помощью замечания своего работника решает руководитель, подкрепляя свое решение приказом.

В этой статье Вы можете воспользоваться образцом приказа о дисциплинарном взыскании (замечании). Материалы для скачивания смотрите ниже.

Нельзя наказывать сотрудника, не получив от него объяснений в письменной форме. Возможно, он сможет аргументировать свои действия или разъяснить причины, своего проступка.

Образцы объяснительных:

Объяснительная о невыполнении должностных обязанностей.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Информация о замечании не фиксируется ни в трудовой книжке сотрудника ни в личной карточке. Но важно помнить, что замечание – это сигнал о том, что повторение подобной ситуации может привести к серьезным проблемам.

Если сотрудник уже имеет одно замечание (например, по причине не явки на работу), то при последующем проступке сотрудник может подвергнуться более серьезному наказанию.

Приказ печатается на фирменном бланке. Шаблона для написания приказа нет. Обычно приказ пишется в свободной форме.

Приказ пишется по следующей схеме:

В самом верху приказа прописывается заголовок, присвоенный ему номер и дата заполнения, а также реквизиты организации.

В центре документа записывается текст, в котором разъясняется причина, по которой готовиться этот приказ. Отмечается тип нарушения, которое допустил сотрудник. Фиксируется распоряжение руководителя организации о назначении конкретному лицу дисциплинарного взыскания и его формат (например, замечание). Также вносится информация об ответственном лице, которое будет следить за исполнением данного приказа.

В самой нижней части приказа должна быть подпись руководителя, печать и подпись провинившегося сотрудника, подтверждающая, что он с приказом ознакомился.

Какие документы нужно приложить к приказу?

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Итоги

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Совершая дисциплинарный проступок, то есть не выполняя свои обязанности, либо не должным образом исполняя их, работнику нужно помнить, что за ним следует наказание.

Трудовым кодексом предусмотрены три меры дисциплинарных взысканий, а именно замечание, выговор и увольнение.

В этой статье мы обсудим самый лояльный вид наказания, к которому относится замечание (остальные варианты подробнее рассмотрены в другой статье по ссылке). Не смотря на легкость данного наказания, оно имеет место быть. А при регулярных совершениях проступков может иметь более серьезные последствия и меры наказания. Порядок его оформления регламентируется законодательно, поэтому соблюдать его нужно в любом случае (описание процедуры, как оформляется приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, образец заполнения — все ).

Дисциплинарное взыскание как замечание согласно ТК РФ

Понятие дисциплинарного взыскания как замечания указывается в статье 192 ТК РФ и означает словесное предупреждение работодателя, либо же оно может быть составлено в виде приказа (подробнее о том, как составляется выговор за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей — ), однако ни в трудовую книжку, ни в какие-либо другие документы информация о нем не фиксируется.

Этот вид наказания мало чем отличается от выговора, однако считается более мягким и применяется для проступков легкой степени тяжести. Поводом для применения такой меры наказания может стать опоздание на работу, или ненадлежащее выполнение задания, которое до этого всегда выполнялось правильно.

Работодатель не может сразу же начать оформлять приказ за нарушение. Нужно следовать правилам и сначала убедиться в вине сотрудника. В первую очередь необходимо получить объяснительную от работника, где он должен указать причины, из-за которых был совершен проступок. В случае отказа работника от ее написания, работодателю следует составить акт об этом. И только после совершения этих действий и доказательства вины сотрудника, работодатель вправе оформить приказ.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания – образец

Образец составления приказа для этого вида наказания не представлен в законодательстве. В связи с этим составление происходит в произвольной форме. Также образец приказа обычно разрабатывают на каждом предприятии индивидуально. Главное, чтобы этот документ содержал следующую информацию:

наименование организации;
номер, дата и название;
причины применения, тип нарушения;
основания для вынесения;
ответственное лицо за исполнение;
подпись руководителя и провинившегося, печать.

Срок действия замечания как дисциплинарного взыскания

Срок действия замечания стандартный, независимо от вида наказания. Устанавливается этот срок на основании статьи 194 ТК РФ .

Итак, срок действия данного наказания составляет 1 год. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно, снятие его происходит автоматически по истечении этого времени. Единственным условием является отсутствие каких-либо нареканий на сотрудника, а также не должны быть оформлены другие проступки, за которые наступает ответственность.

Через какое время снимается дисциплинарное взыскание как замечание?

Наказание действительно на протяжении года. Соответственно, снятие дисциплинарного взыскание происходит по истечению этого периода времени. При этом у работника есть шанс, что срок действия этого наказания будет меньше. Это значит, что возможно досрочное снятие замечания. Это может быть по инициативе работодателя, просьбе работника, либо требование профсоюза.

Чтобы прекратить срок его действия необходимо составление ходатайства. Важно также помнить, что дисциплинарное взыскание можно снять досрочно, а вот возможность увеличить срок его действия законом не предусмотрена.

Последствия дисциплинарного взыскания

Ни одно нарушение дисциплины не может пройти без последствий, включая и вынесение замечания. Как можно догадаться, эти последствия несут негативный характер их применения.

Чаще всего применение этой меры чревато лишением премии, либо других поощрительных выплат.

Однако такая вероятность есть только при условии, что во внутренних документах организации, либо трудовом договоре есть информация об этом.

Более весомым последствием может стать увольнение сотрудника. Здесь тоже не все так просто. Проступков должно быть несколько, причем совершенных в течении срока действия первого.

Таким образом, это хоть и легкая форма взыскания, но также может иметь последствия, а также требует выполнения соответствующего порядка действий, предусмотренным законом. За их несоответствие ответственность несет не только сотрудник в качестве дисциплинарного взыскания, но и работодатель, в виду нарушения правил и сроков оформления.

Приказ о дисциплинарном взыскании выдается сотруднику для его привлечения к ответственности за совершенные противозаконные действия или поступки, которые привели к материальному ущербу на предприятии, при систематическом нарушении трудовых обязательств. Как составить приказ о дисциплинарном взыскании правильно? Об этом читайте в нашем материале.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Прежде всего нужно изучить список существующих дисциплинарных взысканий, которые могут быть введены в отношении работников компании. Согласно статье 192 ТК РФ, сотрудник может получить выговор, замечание или даже увольнение, что может быть связано с проступками, которые попадают под действие статья 81 ТК РФ.

Кроме того, есть и специальная дисциплинарная ответственность, которая может регламентироваться внутренними актами компаниями – они будут учитывать специфику работы каждого отдельного предприятия. К примеру, на некоторых предприятиях практикуется перевод специалиста на более низкую должность на 1-3 месяца или перевод на иной участок, где заработная плата несколько меньше.

При этом руководитель предприятие должен помнить – в ТК РФ нет наказаний, которые бы предусматривали материальную ответственность. Единственное что возможно – просто депремировать сотрудника, если такой вариант предусмотрен в коллективном или трудовом договоре, других локальных актах.

При этом нельзя «просто так» лишить сотрудника премии или выдать ему другой вид взыскания. Тут понадобятся либо свидетели, либо доказательства о:

Нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом виде
Нарушении охраны труда.
Несоблюдении технологической карты процесса.

Выписки из графика работы.
Копия приказа.
Копия должностной инструкции.
Иные документы, которые подтверждают нарушение сотрудника.

Главное, чтобы любые документы не были приняты задним числом или имели нарушения, ошибки – в этом случае при обращении сотрудника в суд у работодателя могу возникнуть проблемы

Также не стоит затягивать с проведением расследования – взыскание можно наложить только в течение 30 дней. Правда, если в этот период сотрудник заболел или ушел в отпуск, время автоматически продляется на количество дней, пока специалист отсутствовал.

Подготовка документом и объяснение сотрудника

Важно помнить – все шаги должны соответствовать современному законодательству. Потому, обнаружив нарушение со стороны сотрудника, следует сначала составить один из перечисленных ниже документов:

Акт – документ, который фиксирует совершение правонарушения на рабочем месте. Чаще всего такой документ составляется в случае опоздания на работу или при отсутствии на рабочем месте без уважительной причины.
Работодатель также может составить докладную записку. Чаще всего такой документ оформляется если работник не выполнил возложенные на него обязанности, прописанные в должностной инструкции, при нарушении сроков сдачи отчетности и т.д.
Если сотрудник своими действиями стал причиной материального ущерба, нанесенного предприятию, следует составить решение комиссии.

После нарушения и его фиксации работник должен написать объяснительную, в которой нужно максимально точно и последовательно описать происшествие, указать причины, из-за которых было совершено правонарушение. Ее нужно подать в течение последующих двух суток – если этого не произошло, руководитель или иное ответственное лицо составляют акт с указанием произошедшего. При этом руководителю для защиты своих прав лучше требовать предоставить объяснительную в письменной форме – если документа от работника не будет, и это зафиксируют в акте, такое поведение может стать веской причиной для вынесения приказа о дисциплинарном взыскании.

Если объяснительная есть, работодатель должен внимательно изучить все написанное в ней, чтобы вынести окончательное решение. Если причины покажутся убедительными, а действия сотрудника не нанесли огромного урона предприятию, то дисциплинарного взыскания можно избежать. Если нет – составляется приказ.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании – как его составить?

После того, как провелось внутреслужебное расследование и руководство организации приняло решение о дисциплинарном взыскании, необходимо издать соответствующий приказ. Только в этом случае он будет иметь силу. В ТК РФ или иных законодательных актах не предусмотрена точная форма написания такого документа, однако при его составлении стоит учитывать, что в приказе нужно отразить все касающиеся нарушения факты с указанием обоснований, нормативных актов.

Название приказа тоже может быть простым, к примеру «Приказ о срыве сроков установки оборудования». В описательной части нужно максимально подробно рассказать про факт нарушения с точным указанием всех виновных – их ФИО, должность, обязанности и ответственность.

Чтобы усилить дисциплинарное воздействие на других сотрудников и предотвратить повторное нарушения, необходимо провести небольшой обзор произошедшего и выявить все причины, которые могли к этому привести. К слову, если у работника уже ранее были дисциплинарные взыскания, то это также стоит отобразить в документе. Между прочим, три таких взыскания – и вас могут уволить по статье.

Следом идет часть мотивирочная – здесь стоит указать нарушенные статьи ТК, законодательные акты, перечислить иные локальные документы, принятые в организации.

В резолютивной части вписывается основное требование руководства. Понятно, что здесь речь идет непосредственно о необходимости наложения взыскания на сотрудника, однако руководитель также в приказном порядке может потребовать у своих сотрудников навести порядок в отделах, провести с работниками разъяснительные беседы и т.д. Также стоит предупредить нарушившего дисциплину сотрудника о том, к чему может привести взыскание. Приказ подписывает директор, затем его передают сотруднику под роспись. Специалист может не согласится с тем, что написано в документе – в данном случае дополнительно составляется специальный акт.

Некоторые кадровики готовят лишь одну копию приказа, чтобы подшить ее в основным документам предприятия, однако практика показывает, что лучше сделать несколько копий минимум – в том числе, чтобы передать документ сотруднику на ознакомление.

Приказ можно довести сотруднику лично или при совещании коллектива, но есть одно важное правило – если документ составлен на руководителя звена, его нельзя зачитывать при подчиненных сотрудника.

Может ли сотрудник обжаловать взыскание?

При этом работник имеет полное право обжаловать взыскание – об этом сказано в статье 193 ТК РФ, где сказано, что работник имеет полное право подать заявление в комиссию по трудовым спорам или в ФИТ, и даже в суд, если считает, что его права были нарушены. Кроме того, обжаловать приказ о взыскании можно и в случае наличия ошибок в документах. При этом обратиться можно в течение 90 дней с момента получения взыскания.

Если в компании есть своя комиссия, занимающаяся разрешением трудовых споров, сначала обращение можно отдать им. В заявлении обязательно указываем, по какой причине работник не согласен с взысканием, также стоит указать свою просьбу о пересмотре дела, смягчении или полном обжаловании взыскания.

В случае обращения в трудовую инспекцию им нужно написать заявление, где прописывают следующее:

Полное наименование органа, куда работник подает документы.
Наименование организации, ее адрес, контактные данные.
Суть заявления и просьба, которые можно оформить в свободной форме.

В заявлении обязательно следует обосновать свою просьбу, приведя статьи ТК РФ, которые могут указать, что вынесенное наказание было незаконным.

Кроме того, можно попросить комиссию проверить работодателя, наказать его и восстановить свои права. В случае если проверка и правда выявит нарушения со стороны руководства компании, приказ о взыскании аннулируется. Если же проверка не оказала никакого значения, но при этом вы все также уверены, что взыскание в отношении вас было выдано незаконно, стоит обратиться в суд.

Как преждевременно «ликвидировать» дисциплинарное взыскание?

Если в течение года специалист больше не получал взысканий, то уже наложенное на него снимают. Правда, в некоторых случаях это могут сделать и раньше. Если руководитель решит снять взыскание, ему нужно издать приказ, в котором указывают:

По какой причине отменяется взыскание.
Основания для его снятия.
Дата, номер приказа.

Вконтакте